HR-Trends Personalentwicklung

Dieser Artikel ist für alle Menschen in der Personalentwicklung. Er soll kurz und prägnant darauf aufmerksam machen, welche HR-Trends im kommenden Jahr 2023 relevant sein werden! Die Ergebnisse tragen sich aus verschiedenen Studien zusammen.

Die Personalentwicklung hat wohl einen der wichtigsten Jobs im Unternehmen. Sie ist für gesunde, zufriedene, kreative, leistungsfähige, motivierte und kompetente Mitarbeiter verantwortlich.

Klingt nach einer Mammut-Aufgabe? Ist es auch.

HR-Trends, Personalentwicklung

Für das Jahr 2023 ergeben sich folgende HR-Trends:

HR-Dauertrend: Psychologische Sicherheit

Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung, dass die Arbeitseinheit ein sicherer Ort für Mitglieder ist, an dem sie zwischenmenschliche Risiken eingehen können.

Psychologische Sicherheit steht im Zusammenhang mit dem Arbeitsengagement, zur Aufgabenerfüllung, zum Bürgerverhalten, zum organisatorischen Engagement und zur Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter (Frazier et al., 2017). Sie ist und bleibt weiterhin einer der wichtigsten HR-Trends für eine erfolgreiche Personalentwicklung!

FAZIT: In der Personalentwicklung sind die Bedürfnisse prinzipiell vergleichbar mit der Maslowschen Bedürfnispyramide. So können die höheren Ziele der Personalentwicklung nur dann erfüllt werden, wenn das psychologische Sicherheitsbedürfnis der Mitarbeiter ausreichend erfüllt ist. Um dieses zu messen und resultierende Fragenstellungen zu lösen, können 360° Feedbacks oder externe Coachings ein mögliches Mittel der Wahl sein. Die Umsetzung hin zur psychologischen Sicherheit sind individuell und ein dynamischer Prozess, der regelmäßig evaluiert werden sollte.

HR-Trend #2: Vertrauensbasierte Arbeit

Die Personalentwicklung kann auf den Erfahrungen der letzten Jahre aufbauen, um ihre Organisation näher an vertrauensbasierte Arbeit heranzuführen und Bewertungssysteme entwickeln, die auf konkreten Leistungsindikatoren basieren (OECD, 2020).

Die Unternehmen belohnen Mitarbeiter in der Regel für Präsenzzeit – belegt durch Stunden am physischen Arbeitsplatz und sichtbare Geschäftigkeit. Bei vertrauensbasierter Arbeit geben Arbeitgeber die Kontrolle über die Arbeitszeit auf und bewerten die Leistung ausschließlich nach Ergebnissen (Cristea & Leonardi, 2019).

Mitarbeiter mit mehr Kontrolle über ihre Arbeitszeiten berichten von einem geringeren Stressniveau (Henly & Lambert, 2014) und engagieren sich stärker für ihren Arbeitgeber (Lyness et al., 2012). Vertrauensbasierte Arbeit stärkt die Autonomie sowohl für Mitarbeiter vor Ort als auch für externe Mitarbeiter.

FAZIT: Durch den verminderten Stress kann eine Organisation, die sich zu vertrauensbasierter Arbeit verpflichtet, sehr wahrscheinlich die Produktivität und das Wohlbefinden der gesamten Belegschaft verbessern, nicht nur der Mitarbeiter, die von zu Hause arbeiten (Clegg & Spencer, 2007).

HR-Trend #3: Deep-Work Atmosphäre ermöglichen

Eine Studie hat ergeben, dass Manager in Unternehmen, die die Flexibilität der Mitarbeiter unterstützen, seltener als andere Mitarbeiter die Möglichkeiten der Fernarbeit nutzen, selbst wenn das Büro nicht zu ihren Arbeitsanforderungen passt (Kossek et al., 1999).

Stellenbeschreibungen von Managern betonen die strategische Entscheidungsfindung, eine Art tiefgehende Arbeit, die neue Werte für die Organisation schafft (Newport, 2016).

Tiefes Arbeiten erfordert Konzentration; Es kann 15 Minuten oder länger dauern, bis der Zustand intensiver Konzentration erreicht ist, den die Forscher „Flow“ nennen. Und einmal erreicht, ist der Fluss zerbrechlich und wird leicht unterbrochen (Csikszentmihalyi, 1996).

In einer Büroumgebung wird die tiefe Arbeit eines Managers regelmäßig durch die tägliche Brandbekämpfung ersetzt (Mintzberg, 2018). Manchmal ist der beste Ort für intensive Arbeit zu Hause, wo der Manager Unterbrechungen kontrollieren kann (Bailey & Kurland, 2002).

FAZIT: Nur eine systemweite Verpflichtung zu Flexibilität (Kossek et al., 2015) und vernunftneutrale Flexibilitätsrichtlinien (Williams & Multhaup, 2018) werden Manager – zusammen mit den Untergebenen, die diese Manager als Verhaltensvorbilder nutzen – dazu ermutigen, im Unternehmen zu arbeiten Ort, der ihre Arbeitsziele am besten unterstützt.

HR-Trend #4: Hybride Arbeitsmodelle für sozial verbindende Arbeitsverhältnisse

In der neuen Normalität besteht eine Aufgabe für die Personalentwicklung darin, das Wohlergehen der Mitarbeiter zu schützen, indem den Mitarbeitern mehr Möglichkeiten gegeben werden, ihren Arbeitsplatz zu wählen.

Denn die Wahl der Mitarbeiter sich für oder gegen die Arbeit von zu Hause aus zu entscheiden, hat einen großen Einfluss darauf, ob die Arbeit psychologische und Produktivitätsvorteile hat (Bloom et al., 2015).

Bei der Arbeit von zu Hause aus ergibt sich folgender Trend. Menschen, die anfänglich kein Interesse an der Arbeit von zu Hause haben, beginnen ebenfalls zu Hause zu arbeiten, weil es die Kollegen tun (Rockmann & Pratt, 2015).

Da immer mehr Menschen von zu Hause arbeiten, wird das Büro immer unpersönlicher und es ist weniger wahrscheinlich, dass es den Mitarbeitern, die sich nach Verbindungen sehnen, einen Mehrwert bietet.

Wenn Unternehmen Telearbeit fördern, riskieren sie, die Einsamkeit der Mitarbeiter zu fördern ( Ozcelik & Barsade, 2018) – ein ernstes Problem, da die Verbindung von Einsamkeit mit Sterblichkeit und Krankheit sie in die gleiche Liga wie Rauchen, Fettleibigkeit und Alkoholismus einordnet (Holt-Lunstad et al., 2017).

FAZIT: Hybridmodelle könnten Gelegenheiten für spontane Gespräche schaffen, Einsamkeit reduzieren und das Wohlbefinden der Mitarbeiter steigern. Mitarbeiter, die an Bürogesprächen teilnehmen, erleben positivere Emotionen, geben sich alle Mühe, um Kollegen zu helfen, und beenden den Arbeitstag in einer besseren Stimmung (Methot et al., 2020); diese Interaktionen sind besonders wichtig für jüngere und junge Berufstätige (Lindzon, 2021).

Für mehr Informationen zu den HR-Trends für 2023 oder eine persönliche unverbindliche 30-minütige Beratung schreiben Sie uns gerne eine Kontaktanfrage!